09 Apr 2 grunde til at din drømmekandidat hopper fra

Godt arbejde! Du har endelig fundet kandidaten, der passer perfekt til stillingen. Og du kan lave et stort fedt kryds ved hvert eneste krav på listen. Men, men, men… nu er hun lige hoppet fra (gulp).

Jeg kender det selv. Og det værste er, at det har været rigtig hårdt arbejde. Specielt hvis profilerne ikke hænger på træerne. Det kræver aktive søgninger på Linkedin, utallige mails, inmail-beskeder og telefonopkald – du er måske endda nået igennem første jobsamtale.

Og nu er hun hoppet fra. Det hele er tabt!

Du kan starte forfra, og det er sådan noget, der får håret til at blive gråt 25 år før tid. Det er sådan noget, der får en til at se revner i det ellers kridhvide loft, før man lægger sig til ro til en kort nats søvn.

Du er nok enig i, at det er pænt frustrerende 😉

Og derfor har jeg skrevet dette indlæg til dig, så du kan minimere risikoen for, at kandidaten hopper fra på det mest irriterende tidspunkt. 

 

Få din gratis rekrutteringsguide



DERFOR HOPPER DRØMMEKANDIDATEN FRA


Når din kandidat hopper fra midt i rekrutteringsprocessen, så er der en åbenlys forklaring.

Stillingen har ganske enkelt ikke været interessant nok.

Og der kan være flere årsager, men jeg vil præsentere dig for de 2 største i dette indlæg.

Den ene årsag (og måske mest oplagte) er, at du ikke har været god nok til at sælge stillingen.

Den anden årsag er, at du ikke har formået at køre en struktureret, effektiv og nærværende rekrutteringsproces. Kandidaten er simpelthen blevet træt af processen eller har fundet noget andet i mellemtiden.

Lad os starte med salget.

 

Sådan ved du, hvordan du skal sælge stillingen

Når det handler om salg, så er der selvfølgelig hjælp at hente i salgsverdenen. Og en af de mest basale regler i salg er ”Kend din kunde” – i dit tilfælde ”Kend din kandidat”.

Det betyder, at hvis du skal gøre stillingen uimodståelig for kandidaten, så skal du først finde ud af, hvad den type profil ønsker i en stilling.

Nogle profiler har behov for at arbejde i en virksomhed med en anerkendende kultur, hvor andre har behov for gennemsigtighed og kontant besked. Der er også nogle, som ønsker faglig udvikling i jobbet, mens andre har behov for et 8-16 rutinejob. Du skal vide præcis, hvad de tørster efter. Hvad er det, der motiverer den type profiler? Og hvad er demotiverende?

Hvis du ved det, så er det langt lettere for dig at spille på de rette tangenter. Det er langt lettere for dig at sælge drømmen.

Derfor er det også vigtigt, at du laver din research ordentligt, før du prøver at afsætte stillingen. Du kan for eksempel:

  • Tale med folk du kender, som arbejder i branchen. De ved måske, hvad der er vigtigt for den type profil.

  • Tal med dine kollegaer. Hvis de har rekrutteret tilsvarende profiler tidligere, har de måske vigtig viden, som du kan bruge.

  • Undersøg målgruppen på Google.

  • Spørg et rekrutteringsbureau der har erfaring med den type profil.

Lav derefter en brainstorm på alle de fede fordele ved stillingen. Sigt efter at finde minimum 20 (så er du sikker på at komme hele vejen rundt), og vælg derefter de 4-5 punkter, hvor du kan se, at der er et match mellem kandidatens ønsker, og det du kan tilbyde.

Det giver en rigtig god indsigt at tage afsæt i. Du skulle jo nødigt misse drømmekandidaten, bare fordi du ikke har præsteret og solgt jobbet godt nok 😊

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

Kør en stringent og nærværende proces

En stringent, effektiv og personlig rekrutteringsproces er ofte afgørende for, om en kandidat hopper fra eller ej. Sørg for at have styr på hele processen, din egen rolle og forventningsafstemningen.

Her er de største faldgrupper:

Det går for langsomt

Vi ser ofte, at virksomheden har svært ved at tage et endeligt valg om, hvilken kandidat de vil ansætte. Og det er jo forståeligt nok, eftersom en fejlrekruttering er meget dyr. Ofte har det desværre den konsekvens, at kandidaten føler, at det går i sneglefart, og derfor vælger at hoppe fra.

 

Manglende nærvær

Manglende nærvær hænger lidt sammen med vores tidligere punkt om salg. Vi er ganske enkelt mere tilbøjelige til at bygge tillid til en person, som vi kender og kan lide. Så sørg for at være tilstede i den interaktion, du har med kandidaten. Få kandidaten til at føle, at du er på hans eller hendes side, og at du vil det bedste.

 

Mangel på struktur og forventningsafstemning

Der er ikke noget mere frustrerende for en kandidat end at investere en masse tid og energi på samtaler, cases, tests osv., og så ikke høre noget. Sørg for at kandidaten altid ved, hvad der skal ske, hvornår det skal ske, og hvordan det skal ske. Hav altid en plan klar på forhånd.

 

Læg små godbidder ud

Når du først har solgt stillingen til kandidaten, så er det vigtigt at opretholde motivationen. Det kan du gøre ved at lægge små godbidder ud, som du ved, at kandidaten er interesseret i ved jobbet. Det kan være ting som kandidaten allerede ved, men som du med fordel kan genopfriske for ham eller hende.

Det kan også være nogle af de andre fordele på listen fra tidligere, som du endnu ikke har fortalt om. Husk - at du sælger drømmen på den anden side. Jo mere virkelig du kan formidle drømmen, og jo flere positive associationer du kan skabe, jo mere vil kandidaten stå på hovedet for at gøre drømmen til virkelighed.

Jeg håber, at du har fået glæde af indlægget, og at du sikrer dig din drømmekandidat, næste gang du skal rekruttere.

Mens du venter på næste blogindlæg, vil jeg anbefale dig, at følge os på LinkedIn eller tilmelde dig vores nyhedsbrev, for så går du nemlig ikke glip af noget. Tak fordi du læste med.