17 Nov 5 ting du (måske) ikke ved, når du skal finde en ny medarbejder

Jeg har arbejdet med rekruttering i 20 år. Og jeg kan nok fylde en hel bog med historier om, hvordan forskellige virksomheder har ansat den forkerte medarbejder. Nogen er finurlige, nogen er bedrøvende og andre er direkte overraskende.

Virksomhederne spænder simpelthen ben for sig selv, uden at vide det.

Og nogle af deres fejl plager mig mere end andre.

Der er nemlig tale om mindre fejl eller uopmærksomheder, som du faktisk let kan undgå. Så nu har jeg sat mig for at gøre noget ved det.

Jeg har skrevet dette indlæg, hvor jeg samler de 5 ting, som jeg - gennem mit laaange liv i rekrutteringsbranchen ;) - oplever skaber problemer.

Og husk, at én enkelt fejl eller uopmærksomhed kan altså være hovedårsagen til et fejlmatch.

Test dig selv af. Ved du, hvad mange glemmer?

 

1) Kvaliteten af din rekruttering har direkte effekt på jeres evne til at fastholde medarbejderne

Der er hård kamp om de bedste medarbejdere, men der ligger en lige så stor udfordring i at holde på dem efterfølgende. Og her fokuserer de fleste på ting som løn, udvikling, ledelse og arbejdsmiljø. Og det er også vigtige områder indenfor fastholdelse. Men hvad mange ikke tænker over er, at arbejdet allerede starter inden personen ansættes.

Her er de 3 største grunde til, at din rekrutteringproces har indflydelse på fastholdelsen:

Et dårligt match: Rekrutteringsprocessen indeholder 6 hovedfaser fra jobanalyse til ansættelse, som sikrer matchet mellem kompetencer, personlige egenskaber og kultur, afdeling og leder. Og jo lavere kvaliteten er i arbejdet med disse faser, jo højere er sandsynligheden for, at medarbejderen ikke falder til i jobbet.

Forventningsafstemning: Jobanalysen fungerer lidt som en halvblind mand, der får en laseroperation. Pludselig står alt stråleklart. Du har styr på stillingen, krav, forventninger, kultur og hvilken type profil, der vil passe som fod i hose. Det sætter dig i stand til at lave en realistisk forventningsafstemning med den jobsøgende, hvilket er enormt vigtigt. For hvis medarbejderen får sine forventninger opfyldt, så bliver personen sandsynligvis også i jobbet.

I faglig tale kalder vi det ”Den psykologiske kontrakt”, hvor et brud altid vil have en direkte negativ effekt på jeres evne til at fastholde.

Image: Kontaktpunkterne i rekrutteringsprocessen er de første mellem virksomhed og medarbejder. Og vi mennesker skaber meget hurtigt holdninger til både personer og virksomheder - og der skal faktisk 8 gode oplevelser til at opveje 1 dårlig oplevelse.

Så ikke nok med at alle de jobsøgende skaber sig en holdning til jer og jeres brand, så påvirker det også den person, I ansætter. Og hvis kvaliteten af rekrutteringsprocessen er lav, så har I minuspoint på image-kontoen fra start. I får derfor sværere ved at fastholde medarbejderen.

Hvis du vil lære mere om, hvordan du selv laver en effektiv jobanalyse, så kan du downloade vores gratis rekrutteringsguide: 6 steps til den rette medarbejder. Bare klik på banneret herunder.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

2) Overskriften i dit stillingsopslag betyder alt

Dit stillingsopslag er noget nær værdiløst, hvis ikke overskriften sidder lige i skabet. Den betyder alt for, om en kandidat opdager og klikker på dit stillingsopslag. Og den betyder alt for, om det er de rigtige profiler, som klikker sig ind.

Derfor skal du bruge tid på din overskrift. Den skal både være præcis og målrettet. Relevant og spændende. Og alt sammen på samme tid. Ellers risikerer du at stå med alt for få ansøgere eller et hav af forkerte ansøgere, og så er du på spanden.

Alligevel er overskriften noget, mange rekruttører nedprioriterer i farten, fordi stillingsopslaget ofte skal ud over rampen – og helst igår.

Men det er en skam, for du kan sagtens knække koden. I vores indlæg ”Sådan får du 220% flere klik på dit stillingsopslag” viser vi dig, hvordan du skriver forførende overskrifter, der ”klikker”. Jeg anbefaler klart, at du læser det og undgår de to klassiske fejl, som vi fortæller dig om.

 

3) Det er ikke altid en god idé at ansætte en, du kender

Det er som at tisse i bukserne i frostvejr - en let og hurtig måde at få varmen, men du risikerer, at glæden kun varer et øjeblik.

Flere og flere bruger i dag deres personlige netværk eller LinkedIn til at rekruttere nye medarbejdere. Det er jo dejlig nemt, for du slipper for at bøvle med stillingsopslaget, tests, jobsamtaler osv., og så gør du samtidig en ”god tjeneste” for en, du kender.

Problemet er bare, at en god ven ikke altid er en god medarbejder. Og når det ikke går efter planen, så rammer konsekvenserne dig med dobbelt styrke. Pludselig balancerer både venskaber og din faglige integritet på en knivspids samtidig med, at din virksomhed må betale den tårnhøje pris for en fejlrekruttering.

Derfor er mit råd til dig, at jo bedre du kender personen, jo mere analytisk skal du gå til værks. Og med analytisk mener jeg selvfølgelig jobanalysen – det perfekte værktøj til at finde frem til, om din ven er den rigtige til jobbet eller ej.

Jobanalysen sikrer for eksempel, at du kan svare på helt essentielle spørgsmål, såsom:

 

  • Hvad er stillingens formål, og hvilke resultater skal der skabes i jobbet?
  • Hvilke personlige egenskaber er vigtigst – og hvilke er uønskede?
  • Hvem skal kandidaten arbejde sammen med og ledes af?
  • Hvilken uddannelse og faglige kompetencer er nødvendige i jobbet?
  • Hvordan arbejdes der i afdelingen?
  • Hvordan motiveres medarbejderne i afdelingen? (løn, ansvar, feedback, andet?)
  • Hvad kan være den største hindring for, at kandidaten fungerer godt i jobbet?
  • Hvilke ændringer kan der komme i fremtiden?

 

Jobanalysen giver dig altså et analytisk og rationelt fundament til at beslutte, om der er et godt match. Din mavefornemmelse og dit kendskab til kandidaten er stadig i spil, men du slipper for at træffe beslutningen udelukkende på denne baggrund.

Lær hvordan du selv laver en effektiv jobanalyse. Bare download vores gratis rekrutteringsguide: 6 steps til den rette medarbejder - klik på banneret herunder.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

4) Du dømmer (ubevidst) kandidater på udseendet

Forskning viser, at måden en kandidat ser ud på spiller en væsentlig rolle, når rekruttører og ledere skal ansætte en ny medarbejder.

De lader ubevidst førstehåndsindtrykket og dermed kandidatens udseende fylde meget i deres beslutning, og derfor gør det en stor forskel, om kandidaten fx er velklædt og ser sund og rask ud eller ej. På et psykologisk plan bunder det i, at du generelt føler dig mere sikker i dit valg, når du vælger ”den pæneste”.

Og det er selvfølgelig problematisk. For udseendet siger jo hverken noget om medarbejderens faglige eller personlige kompetencer.

Det kan dog være svært bare at lukke af for indtryk og slukke for mavefornemmelsen. I USA har nogle virksomheder derfor taget konsekvensen og forsøger at undgå potentielle fejlrekrutteringer ved at køre jobsamtaler over telefonen eller internettet.

Den løsning synes vi dog er både unødvendig og utilstrækkelig. For kandidatens udstråling, nærvær og evne til at tilpasse sig pressede situationer (som fx en jobsamtale) har selvfølgelig en betydning. Betydningen må bare ikke stå i stedet for det rationelle. Det analytiske.

Derfor anbefaler jeg (endnu en gang), at du baserer din rekruttering på en grundig jobanalyse. Så sikrer du nemlig, at du får kigget under overfladen og ikke lader dig snyde af kandidatens udseende og din egen mavefornemmelse.

 

5) Dit afslag er enormt vigtigt for dit employer brand

Jeg oplever desværre tit, at virksomheder ikke får givet et personligt afslag til de kandidater, der ikke slap igennem nåleøjet.

Det kan være på grund af travlhed eller andre prioriteter. Men mange gange bunder det også i en frygt for selve samtalen, da de ikke ved, hvordan de på bedste vis får sagt ”tak, men nej tak”. I stedet afspiser man de skuffede kandidater med en kort e-mail for at få afslaget ud af verden.

Men det er altså ikke optimalt. For ansøgeren fortjener den respekt og omhu, der ligger i det personlige afslag. Og afslaget er jo typisk ansøgerens sidste kontakt med jer, og derfor bør du prioritere at efterlade et godt indtryk af både dig og virksomheden.

Og du behøver ikke at frygte samtalen. For du kan sagtens give et respektfuldt og konstruktivt afslag ret simpelt. Det handler bare om at undgå et par fodfejl, give klar besked og servere din feedback ordentligt. Vi har skrevet et indlæg, hvor vi guider dig igennem samtalens forskellige steps – læs det her.

Ansøgeren bliver nok stadig skuffet over den dårlige nyhed, det er der ingen vej uden om, men han/hun vil samtidig være forstående og tilfreds med selve processen – og så er du nået i mål.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

Det var mine fem bud på ting, du måske ikke vidste eller ikke er opmærksom på, når du rekrutterer. Jeg håber, du kan bruge dem til fremover at rekruttere med endnu større sikkerhed.

Tak fordi du læste med :-)