25 Oct Sådan laver du den ideelle kompetenceprofil, når du rekrutterer

De fleste fejlrekrutteringer sker i dag, fordi virksomhederne ikke har et klart billede af den ideelle profil, der passer perfekt ind i stillingen og kulturen. I stedet kaster de sig hovedkulds ud i at skrive stillingsopslag og indkalde til jobsamtaler uden en præcis kompetenceprofil til at vise vejen.

De famler altså i blinde gennem hele rekrutteringsprocessen. For hvis du ikke ved, hvordan den perfekte profil ser ud, så har du ikke noget at benchmarke op imod. I stedet baserer du valget på held eller en umiddelbar overbevisning, som ikke er støttet op af analyse eller data. Og det er her, det ofte ender i en fejlrekruttering. Af dén ene grund, at forberedelsen mangler.

Det er dyrt for virksomheden og ærgerligt for den nye medarbejder, der aldrig finder sig til rette. Og så er det samtidig problematisk for de ansvarlige, som må starte processen forfra.

Men hvis det virkelig er så vigtigt, hvorfor laver alle virksomheder så ikke en solid kompetenceprofil, når de skal rekruttere? Vi har spurgt en række personaleledere fra forskellige virksomheder, som vi har samarbejdet med, og de peger alle sammen på 2 hovedårsager; nemlig mangel på tid og mangel på kompetencer.

Jeg vil derfor gøre det helt klart i dette indlæg, hvad der ligger bag en stærk kompetenceprofil, og hvordan du relativt hurtigt når i mål, så du fremover kan rekruttere med langt større sikkerhed.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

Jobanalysen: Hemmeligheden bag en stærk kompetenceprofil

Jobanalysen er det absolut vigtigste redskab, når du skal rekruttere en ny medarbejder. Den tager nemlig højde for jeres unikke kultur i virksomheden, kravene i stillingen, den konkrete situation og andre vigtige elementer.

Resultatet af jobanalysen er et færdigt billede af den ideelle kompetenceprofil, som bunder i analyse og data. Du opstiller altså et pålideligt mål for resten af rekrutteringsprocessen, som du ved, at du kan stole på. Og det er guld værd. For det giver dig en række afgørende fordele gennem hele forløbet, såsom:

 

  • Mulighed for at reflektere over og tilpasse jobbets indhold til virksomheden
  • Direkte adgang til al den information du skal bruge til at skrive det perfekte stillingsopslag
  • Adgang til al information til telefonscreening
  • Et perfekt udgangspunkt for at udføre en målrettet og effektiv jobsamtale
  • Mulighed for at give professionelt begrundede afslag
  • En rettesnor for hvordan kandidaterne skal testes
  • Et stærkt udgangspunkt for at evaluere og sammenligne kandidater

 

Jobanalysen - kompetenceprofil

 

Jobanalysen består af fire temaer:

RESULTATER & OPGAVER
Dette er første skridt i processen, og det hjælper dig med at fokusere og målrette din indsats.

Du gør dig helt klart, hvad formålet med stillingen er. Du fastlægger, hvad stillingen indeholder samt hvilke resultater, den nye medarbejder skal opnå.

 

FAGLIGE KOMPETENCER
Her fastlægger du, hvilke kompetencer der er nødvendige i jobbet lige nu og i fremtiden.

Du kigger også på relevante uddannelser og erfaringer, som kandidaten helst skal besidde for at være i stand til at skabe de ønskede resultater.

 

KULTUR & RAMMER
Her begår de fleste rekruttører fejlen; de tager nemlig ikke højde for, at hver eneste virksomhed er unik.

Det er ekstremt vigtigt, at den nye medarbejder kan trives i den kultur, der hersker i virksomheden:

  • Hvordan arbejdes der i afdelingen?
  • Hvilken adfærd belønnes?
  • Hvilke frihedsgrader er der?
  • Hvem skal medarbejderen arbejde sammen med og referere til?

 

PERSONLIGE EGENSKABER
De rigtige personlige egenskaber har enorm betydning for, om en ny medarbejder får succes.

En sælger skal fx være udadvendt og empatisk, hvor en økonomidirektør skal være analytisk og reflekterende - men ikke nødvendigvis stærk social.

Læg dig fast på, hvilken adfærd medarbejderen skal besidde, hvilke personlige egenskaber der er vigtigst og hvilke, der er uønskede.

Og hvis du vil have en komplet guide til selv at lave en solid jobanalyse, så klik på banneret her og download vores gratis rekrutteringsguide:

Få din gratis rekrutteringsguide

 

Brug dine resultater til at forme kompetenceprofilen

Når du har lagt dig fast på indholdet af de fire faser, har du samtidig skabt et solidt fundament for at vurdere, hvilken type profil, der passer perfekt ind i stillingen og kulturen.

Nu kan du derfor forme en præcis kompetenceprofil, og det gør du ved at udvælge dine vigtigste konklusioner i hver af de fire temaer og holde dem op mod spørgsmålet:

 

Hvilke krav stiller det til vores ideelle kandidat?

 

Det kan være en fordel at kategorisere dine resultater ved at dele dem op under nogle relevante overskrifter, såsom:

 

Krav til faglige kompetencer

  • Dine resultater…

 

Krav til personlige kompetencer

  • Dine resultater…

 

Forventninger til løn

  • Dine resultater…

 

Forventninger til udvikling i jobbet

  • Dine resultater…

 

Nu står du tilbage med et overskueligt dokument, der indeholder de vigtigste krav til din nye medarbejder – og det udgør altså din kompetenceprofil.

Din kompetenceprofil bygger på analytiske og rationelle overvejelser, og selv om din mavefornemmelse selvfølgelig også spiller en rolle, når du rekrutterer, så slipper du nu for at træffe beslutninger udelukkende på den baggrund. Og det er afgørende. For det mindsker risikoen for en fejlrekruttering markant.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

Det var mine tips til dig i denne omgang. Jeg håber, du kan bruge dem til at lave en bundsolid kompetenceprofil og rekruttere med endnu større sikkerhed fremover. Og hvis du mangler lidt ekstra hjælp til selv at udføre en god jobanalyse, så download vores gratis-guide lige her. I guiden viser vi dig, hvordan du gennemfører analysen i 6 gennemtestede steps - det er et stærkt hjælpemiddel at kunne trække frem fra skrivebordsskuffen, når du har brug for det :)

Tak fordi du læste med.