31 Jan Jobsamtalens forbudte spørgsmål - bryder du reglerne?

Har du helt styr på, hvad du må og ikke må spørge om til en jobsamtale?

Det er nemlig ikke alle interviewere, der kan prale af dette. En DJØF-undersøgelse fra 2016 viste fx, at mere end hver 10’ende nyuddannede bliver stillet ulovlige spørgsmål til jobsamtalen. Og udover, at det sender et meget uprofessionelt signal, er der også talrige eksempler på klagesager, hvor virksomheder er idømt større bøder.

Det kan altså betale sig at tænke en ekstra gang over, hvad du spørger om, og hvordan du formulerer dit spørgsmål.

Jeg kørte for nylig mit 1-dags kursus i Rekruttering & Interviewteknik, og her faldt snakken netop på ulovlige og "uetiske" interviewspørgsmål. For hvad er forskellen på de to? Og hvad har ansøgeren rent faktisk pligt til at oplyse dig om?

Efter kurset slog det mig, at emnet måske også kunne have interesse for dig derude, så nu har jeg samlet de vigtigste pointer til dig her.

Kursus i Rekruttering & Interviewteknik

 

Uetiske spørgsmål til jobsamtalen

Ved uetiske spørgsmål, så er der tale om spørgsmål, der som udgangspunkt ikke er ulovlige, hvis de er direkte relevante ift. arbejdsopgaverne i jobbet. Det er spørgsmål indenfor områder, såsom:

 

  • Familiemæssig baggrund
  • Ægteskabelig status
  • Hvad en eventuel partner beskæftiger sig med
  • Økonomi
  • Strafbare forhold
  • Sociale problemer
  • Konkrete helbredsoplysninger (Men du må gerne spørge ind til specifikke, jobrelevante sygdomme/skader - fx om en laborant har eksem eller en flyttemand har rygproblemer)

 

Det er lidt svært med disse spørgsmål, fordi du bevæger dig i en gråzone, og det er ikke helt sort på hvidt.

Du må som udgangspunkt gerne spørge ind til emnerne ovenfor, men kun hvis det er relevant for udførelsen af arbejdsopgaverne i den gældende stilling.

Hvis du vurderer, at spørgsmålet ikke er relevant i den sammenhæng, så må du ikke tillægge svaret nogen vægt i din endelige vurdering, og derfor bør du undlade at spørge, hvis du er i tvivl.

Hvis du derimod vurderer, at området er direkte relevant ift. jobbet, må du gerne tage det med i din endelige vurdering.

Udfordringen for dig og din arbejdsplads er dog, at det er jer, der sidder med bevisbyrden ved en eventuel klagesag. Du skal altså kunne bevise, at svarene indenfor det relevante område ikke har påvirket din beslutning om ansættelse, og da selv dokumenteret udvælgelseskrav ofte ikke er tilstrækkeligt, så kan det være tæt på umuligt. Jeg anbefaler derfor principielt, at du går udenom disse spørgsmål. Og for nogle lyder det måske indlysende, men jeg er flere gange stødt på eksempler, hvor en kandidat bliver stillet spørgsmål, såsom:

 

Hvad tjener du om måneden lige p.t.?

Hvad laver din kone egentlig, og er det hende, der henter børnene?

Jeg kan forstå, at du netop har været igennem en skilsmisse. Synes du, det har påvirket dig som person?

 

Selv om spørgsmålene kan virke naturlige i øjeblikket, måske fordi kandidaten selv trækker samtalen i en privat retning, så sørg altid for, at dine spørgsmål har direkte jobrelevans.

Må du spørge ind til graviditet og familieplanlægning? Her er der tale om endnu en gråzone. Det er nemlig ikke ulovligt for arbejdsgiver at spørge ind til ansøgerens graviditet og familieplanlægning rent juridisk. Men det er ulovligt at ligge vægt på det, også selv om I finder det relevant ift. jobkravene. Derfor anbefaler vi ikke at bruge det i praksis, og det berygtede spørgsmål "planlægger I at få flere børn i øjeblikket?" bliver aldrig relevant.

 Kursus i Rekruttering & Interviewteknik

 

Ulovlige spørgsmål til jobsamtalen

Udover uetiske spørgsmål finder du også områder, som er direkte ulovlige at spørge ind til bl.a. ifølge loven om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet.

Følgende områder må ikke have indflydelse på, om I ansætter en person eller ej, og du kan derfor aldrig retfærdiggøre at spørge ind til det (med få undtagelser):

 

  • Seksuel orientering
  • Religion (med mindre det drejer sig om en stilling i et trossamfund)
  • Spørgsmål om race
  • Generelle helbredsoplysninger og arvelige sygdomme i familien (fx "Er du generelt sund og rask?")
  • Tidligere sygefravær (fx "Hvor mange sygedage har du haft sidste år?")
  • Politisk standpunkt (med mindre det drejer sig om en stilling i et politisk parti)
  • Fagforeningsmæssig tilknytning (I Danmark har vi foreningsfrihed. Derfor må det aldrig have indflydelse på en ansættelse om kandidaten er  - eller ikke er  -  medlem af en bestemt forening.)



Hvad har du krav på, at ansøgeren oplyser?

Som arbejdsgiver har du krav på, at ansøgeren oplyser dig om kroniske sygdomme, som kan have betydning for ansættelsen. Og selvom det juridisk er et lidt uafklaret område, så viser tidligere højesteretssager, at du også har ret til at få indsigt i mere komplicerede sygdomme og problemstillinger, som kan føre til særligt højt sygefravær.

Skal ansøgeren oplyse om sin graviditet? Ansøgeren er faktisk ikke forpligtet til at oplyse om sin graviditet - heller ikke selvom hun er højgravid. Til gengæld, hvis du ansætter personen, er der varslingsregler, der siger, at ansøgeren skal gøre dig opmærksom på graviditeten, hvis der er under 3 måneder til forventet fødsel.

Hvis ansøgeren under samtalen ikke har haft en god mulighed for at bringe særlig relevant information på banen, så kan følgende spørgsmål hjælpe dig med at skabe en naturlig åbning, og det fungerer samtidig som en god afrunding på det generelle jobinterview:

 

Er der andet, vi skal vide om dig, der kan få betydning for din ansættelse her hos os? 

 Kursus i Rekruttering & Interviewteknik

 

Det var mit input til dig i denne uge. Husk, at du kan modtage vores nyhedsbrev om rekruttering og ledelse direkte i indbakken, bare tilmeld dig her. Du kan også læse mere om mit 1-dags kursus i Rekruttering & Interviewteknik, hvor du lærer om alle faserne i rekrutteringsprocessen og får helt konkrete teknikker til en effektiv og dybdegående jobsamtale.

Tak fordi du læste med :-)