06 Mar Rekruttering: Hvornår skal du bruge tests, og hvornår skal du bruge analyser?

Mange danske virksomheder ”tester” jobkandidaterne, før de ansætter en ny medarbejder. Men kender du egentlig forskellen på en kandidattest og en kandidatanalyse? Og ved du, hvornår og hvorfor du skal bruge hvad?

Efter mere end 20 år i rekrutteringsbranchen er det min erfaring, at (lidt for) mange personaleledere, HR-professionelle og andre arbejdsgivere bytter rundt på betydningen og bruger begreberne ”test” og ”analyse” i flæng. Derfor mangler de også en retning for, hvornår de skal gøre det ene eller det andet.

Og det er problematisk. For hvis du bruger værktøjerne forkert, spilder du din og kandidatens tid. Du forlænger rekrutteringsprocessen, og virksomheden bruger unødvendige ressourcer på ligegyldigt arbejde.

Ved at bruge værktøjerne korrekt nedsætter du typisk interviewrunder fra 3 til 1-2. Du mindsker også risikoen for en fejlrekruttering og undgår derfor potentielt store omkostninger.

I dette indlæg gør jeg forskellen helt klar imellem de to begreber. Og så viser jeg dig, hvornår og hvorfor du skal bruge hvad.

 Få din gratis rekrutteringsguide

 

Kandidattest: Færdigheder, intelligens og sikkerhed

Når vi tester, måler vi på kandidatens færdigheder eller intelligens. Det kan være en sprogtest, en IQ-test eller en konkret arbejdsrelateret case, hvor du tester kandidaten i praksis. Testen giver dig sikkerhed for, at kandidaten har færdighederne til at få succes i stillingen.

Du tester typisk i forbindelse med 2. samtale, efter du har valgt dem, du vil gå videre med. Der er ingen grund til at udsætte flere kandidater for tests end højst nødvendigt, og derfor anbefaler jeg at gemme testen til så sent i rekrutteringsforløbet som muligt.

Når du tester, skaber du et objektivt grundlag for at sammenligne dine kandidater og dermed et godt udgangspunkt for at skille fårene fra bukkene. Derfor bør kandidaterne også testes ens.

 

Test med et klart formål

Nogen gange er tests nødvendige, og andre gange er de overflødige. Hvis stillingen kræver et højt niveau af færdigheder, kan der være ekstra god grund til at gennemføre tests. Det samme er tilfældet, hvis stillingen kræver meget specifikke færdigheder. Omvendt er der ikke nødvendigvis grund til at teste et finansgeni til en CFO-stilling, som har leveret fantastiske resultater gennem de sidste 10 år.

Derfor er det en vurdering, som du skal lave fra gang til gang i den specifikke kontekst. Det vigtigste er, at du spørger dig selv:

 

"Er der grund til at tvivle på kandidatens færdigheder?"

 

Test på de rigtige færdigheder

Hvis du vælger at teste kandidaten, skal du omhyggeligt udvikle testen til den stilling, der er tale om. Ellers risikerer du at stå tilbage med ubrugelige testresultater. Eller endnu værre; du står tilbage med resultater, der giver et fejlagtigt billede af kandidaternes evner i forhold til jobbet, fordi du testede på de forkerte færdigheder.

 

Overvej derfor altid:  Hvad er de vigtigste færdigheder, som kandidaten skal besidde for at få succes i stillingen?

 

Men hvordan sikrer du, at du tester på det helt rigtige? Her kommer jobanalysen dig til gode. Jobanalysen hjælper dig nemlig med at indsnævre jobbets indhold og tydeliggøre de afgørende faglige kompetencer, som jobbet kræver. Du former altså din test på baggrund af jobanalysen.

Mangler du hjælp til jobanalysen? Så download vores rekrutteringsguide. Den giver dig opskriften til at lave en jobanalyse i 6 gennemtestede steps.

 

Kandidatanalyse: Adfærd, præferencer, personlighed og udvikling

I modsætning til en test, der måler færdigheder, så måler en analyse på kandidatens foretrukne adfærd og præferencer. Den tegner et billede af kandidatens personlighed i form af adfærdsmønster, hvad der motiverer, hvordan han/hun klarer sig under pres osv.

Analysen er blandt de vigtigste værktøjer for at sikre en succesfuld rekruttering. Den øger nemlig chancen for et godt match mellem stillingen og kandidatens personlighed - og kandidatens personlighed og virksomhedens kultur.

Der findes et hav af disse analyser, som typisk kendetegnes ved en Person Profil Analyse. Analysen giver dig et ret præcist indblik i kandidatens foretrukne arbejdsstil og -miljø, og det er et effektivt værktøj til at be- eller afkræfte det indtryk, du har fået af kandidaten (som person) under samtalen.

Er vedkommende god til at opbygge relationer til andre? Kan hun motivere sig selv? Er hun omstillingsparat? Hvor følsom er hun over for andres følelser?

I Assistance HR Partners er vi store tilhængere af MBTI'en. Det er et af de mest anerkendte personlighedsanalyseværktøjer, og vi oplever gang på gang, at den rammer plet. Klik her for at se, hvad MBTI'en indebærer, og hvordan du bruger værktøjet til at skabe et homogent team og bedre resultater.

 

Brug resultaterne fra analysen som interviewværktøj i jobsamtalen

Under jobsamtalen skal du bruge analysen som et støtteværktøj og et supplement til interviewet. Resultaterne i sig selv må nemlig ikke være afgørende for din vurdering. Derfor skal du holde resultaterne fra analysen op mod kravene i den pågældende stilling. Det vil sætte dig i stand at finde gaps, som skal undersøges.

Et eksempel kan være, at jeres ønskede jobprofil er meget ekstrovert, men analysens resultater viser, at kandidaten kun er moderat ekstrovert - her er et gap.

Det betyder ikke, at der ikke er et match. Det betyder, at du skal stille uddybende spørgsmål og finde ud af, hvordan det påvirker kandidatens muligheder for succes i stillingen.

 

Et godt råd: Når du præsenterer resultatet af analysen for kandidaten, så brug analysen som et dialogværktøj. Undgå at sætte kandidaten i bås ved at sige: ”Du er sådan, for det viser resultaterne”. Bed ham eller hende i stedet om at sætte ord på og vurdere sin egen adfærd og præferencer, inden du røber analysens resultater.

På den måde bruger du analysen til at skabe en dialog og en bedre forståelse af kandidaten. Du finder samtidig ud af, hvor godt kandidaten kender sig selv, og hvor bevidst hun er om sine styrker og begrænsninger.

 

Få din gratis rekrutteringsguide 

Det var alt for mig i denne omgang - jeg håber, du kunne bruge mine tips :-)

Har du spørgsmål til arbejdet med tests og analyser? Eller mangler du inspiration til at styrke dit rekrutteringsarbejde på anden vis? Så giv mig et kald på: 2982 0707, så tager vi en uforpligtende snak.

Du kan også altid downloade vores (gratis) rekrutteringsguide: 6 steps til den rette medarbejder. Den giver dig metoden til at lave en jobanalyse i 6 gennemtestede steps og øger dermed dine chancer markant for at finde det bedste match.