07 Oct Tre tegn på at kandidaten pynter lidt på sandheden

En af kandidatens vigtigste opgaver til jobsamtalen er at sælge sig selv. Og det er helt naturligt. Men hvordan ved du, om kandidaten, i sin iver på at gøre et godt indtryk, oversælger sig selv?  Om han pynter en smule på sandheden?

Han er fantastisk til at samarbejde og kommunikere. Han kan håndtere IT-programmer, løse konflikter og tale tre sprog flydende. Han kan faktisk det hele.

Men det sagde kandidaten til den forrige samtale også. Og kandidaten før det. Og de kan da ikke alle sammen være perfekte? Eller hvad? Hvordan finder du den helt rigtige nål i en høstak, der er fyldt med kvalificerede nåle?

Det handler ikke om, at alle kandidater lyver til samtalen. Det handler om, at der i en salgssituation altid vil være en part, som har tendens til at være farvet. Og det er din opgave at lave den rette vurdering.

Det er en udfordring, du bør tage alvorligt. For fejlrekrutteringer er både dyre og tidskrævende. Lige så værdifuldt det er for virksomheden at hyre det perfekte match, lige så katastrofalt er det at hyre den forkerte.

Men bare rolig, der er hjælp at hente. Her får du metoden til at spotte, om en kandidat muligvis oversælger sig selv. Du får samtidig et godt råd til, hvordan du løser situationen og får det bedste ud af samtalen.

 

Få din gratis rekrutteringsguide

 

En simpel løsning på en stor frustration

Det kan være rigtig svært at vurdere, hvornår en kandidat oversælger sig selv. Og tro mig, du står ikke alene med den frustration. Men lige så uigennemskueligt problemet virker, lige så simpel er løsningen.

Det handler om at bruge eksempler. Du skal spørge ind til helt konkrete situationer.

Det er jo ikke rocket science, men det er hamrende effektivt. Du vil føle dig meget mere sikker i din sag, når du skal tage det endelige valg om en ansættelse.

 

Hvad kan du bruge eksemplerne til?

Eksempler fortæller dig meget mere, end du umiddelbart tror. Forestil dig, at en kandidat har givet udtryk for at være samarbejdsorienteret. Med et konkret eksempel ved du pludselig:

 

...om kandidaten virkelig er samarbejdsorienteret

Hvis han kan komme med et konkret eksempel, så tyder det på, at hans tidligere adfærd reelt har været samarbejdsorienteret. Hvis han ikke kan komme med et eksempel, så er der grund til at overveje, hvor samarbejdsorienteret kandidaten egentlig er. Og så må du stille uddybende spørgsmål, så du kan lave en vurdering.

 

…hvad kandidaten mener med at være samarbejdsorienteret

Handler det om at hjælpe andre? Om at fungere godt socialt? Om at nå mest muligt? Eller noget helt fjerde. Det er vigtigt for din vurdering, fordi det fortæller dig, om han passer ind i den profil, du søger.

 

…hvor ofte kandidaten er samarbejdsorienteret

Hvis kandidaten vælger et nyt eksempel, er det sandsynligt, at det ligger som en fast del af hans adfærd. Det fortæller noget om frekvensen. Vælger han et gammelt eksempel, er det muligt, at der er langt mellem den samarbejdsorienterede adfærd. Og hvis det er tilfældet, skal du overveje at spørge ind til eksempler, som er mere nutidige.

 

Min erfaring viser, at konkrete eksempler er ekstremt givende, men at mange ikke får spurgt ind til dem. Efter min mening bør de altid være en del af jobsamtalen. Og derfor har jeg skrevet dette indlæg til dig.

 

Men hvornår er der særlig anledning til at spørge ind til eksempler?

 

I visse situationer er der et særligt behov. Her får du 3 indikationer, hvor alarmklokkerne skal ringe. 3 indikationer hvor du SKAL spørge ind til eksempler.

 

1. Ved plusord skal alarmklokkerne ALTID ringe ;-)

 

Hvis en kandidat anvender såkaldte plusord, er det ofte et tegn på generalisering eller overdrivelse.

 

Jeg er altid god til samarbejde”. ”Jeg hidser mig aldrig op

 

Jeg er altid struktureret og når mine deadlines”. ”Jeg bliver aldrig stresset

 

Her er det vigtigt,  at du spørger ind til konkrete eksempler.

Er kandidaten ikke i stand til at give et eksempel, så tyder det måske på, at han har talt en smule over sig. Her bør du spørge mere ind til området.

 

2. Vi, Vi, Vi. Men hvad gjorde du?

 

Hvis kandidaten refererer til sine tidligere erfaringer og resultater ved at anvende vi i flæng, så bør du være ekstra opmærksom.

 

På min tidligere arbejdsplads løste vi problemet således...

 

Vi udviklede dette produkt...”.

 

Vi sørgede altid for...”. ”Vi opnåede dette resultat...”.

 

Din interesse ligger i, hvad kandidaten er dygtig til – ikke hvad hans tidligere kollegaer og arbejdsplads er i stand til. Så hvis han bruger "vi", så stil spørgsmålet:

 

”Hvad var din rolle i projektet?” eller ”Hvilke erfaringer gjorde du dig?”

 

På den måde sikrer du kendskab til kandidatens specifikke faglige kompetencer og arbejdserfaringer. Og udover de personlige egenskaber (som slet ikke skal negligeres), så udgør de to kerneområder vel hele samtalens formål?

 

Få din gratis rekrutteringsguide

.

3. Er eksemplerne up-to-date?

Hvis du er interesseret i, hvor langt en person kan løbe, så er det ikke relevant, at personen har gennemført et marathon for seks år siden.

Du skal spidse ørerne, hvis kandidaten kun referer til ”forældede” bedrifter ved for eksempel at tale om en arbejdsplads, der ligger tre år tilbage. Spørg ind til et aktuelt eksempel:

 

Kan du komme med et eksempel inden for den sidste måned, hvor du har anvendt dine analytiske kompetencer?

 

Her får du kandidaten til at give eksempler, der er up-to-date. Du lærer om hans aktuelle kompetencer og ikke, hvad han arbejdede med for lang tid siden. Hans svar og reaktion på spørgsmålet siger meget om hans karakter og i dette tilfælde, hvad han forbinder med at være analytisk.

Det betaler sig altså at spørge ind til eksempler, for du kommer et afgørende skridt nærmere kandidatens profil. Du får samtidig muligheden for at spotte, hvornår en kandidat oversælger sig selv.

 


 

Jeg håber, at du kan bruge mine tips. Men vi har jo kun kradset lidt i rekrutterings-overfladen, og jeg anbefaler klart at tage et spadestik dybere.

Det kan du fx gøre ved at downloade vores gratis rekrutteringsguide. Den er gratis og giver dig en gennemtestet metode til at sikre den rette medarbejder, når du rekrutterer - du finder den her :-)